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(Mise à jour du 15 juin 2020) 
=> Un article très complet qui se veut être un outil pour les salariés et les représentants du Personnel qui les assistent dans une période difficile ou les Ruptures Conventionnelles se multiplient.

 


I. Rupture conventionnelle (ou « RC »)

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée, le dispositif est encadré par la loi.
Elle peut être à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur. Elle n’est ni une démission, ni un licenciement.

Pour la suite, nous parlerons de la rupture conventionnelle proposée au salarié par l’employeur.

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En ces temps difficile, il faut savoir qu'il existe des disposition spécifiques au niveau du SYNTEC concernant le chomage partiel.

Ci dessous, un article du Cabinet d’avocats VERCHEYRE-GRARD qui reprend les grands principe de l'accord SYNTEC:
http://carole-vercheyre-grard.fr/syntec-il-existe-des-dispositions-specifiques-pour-le-chomage-partiel/

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En cas de mise en place d'un plan de chomage partiel, le personnel continuera à être rémunéré par la société mais cette rémunération prendra la forme d’allocations chômage dont les cotisations sociales diffèrent de celles des salaires.

Le tableau ci-dessus présente l’impact financier sur le « net à payer » des allocations chômage.
Les taux d’indemnisation en activité partielle se réduisent en fonction du niveau de salaire et sont déterminés en conformité avec la convention collective.
(Voir Accord SYNTEC du 16-10-2013 relatif à l'activité partielle)
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Congés :

Le Code du travail permet aux employeurs de fixer les jours de congés de leurs salariés , mais avec un mois de prévenance.

La loi d'urgence sanitaire va autoriser les dérogations, en fixant trois limites.