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(Mise à jour du 15 juin 2020) 
=> Un article très complet qui se veut être un outil pour les salariés et les représentants du Personnel qui les assistent dans une période difficile ou les Ruptures Conventionnelles se multiplient.



I. Rupture conventionnelle (ou « RC »)

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée, le dispositif est encadré par la loi.
Elle peut être à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur. Elle n’est ni une démission, ni un licenciement.

Pour la suite, nous parlerons de la rupture conventionnelle proposée au salarié par l’employeur.

II. Condition pour une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est librement consentie par les 2 parties, elle ne peut donc pas être imposée par une partie à l’autre.

« Puis-je refuser une rupture conventionnelle ? »
Réponse : « OUI ».

III. Procédure à suivre pour une rupture conventionnelle

A-   Préambule

La convention de rupture doit être le résultat d’une négociation entre l’employeur et le salarié. Cette négociation se déroule au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables, pendant lesquels : 

  • Le représentant de l’employeur, généralement la personne responsable RH, présente la proposition de rupture,
  • Le salarié pose toutes les questions utiles afin d’être éclairé sur la rupture de son contrat de travail.

    =>  Dans tous les cas vous n’avez pas et ne devez pas signer de document d’accord lors du premier entretien. Un second entretien devra vous être proposé afin de vous laisser un délai de réflexion. Il n’y a pas de délai légal de réflexion, prenez le temps dont vous avez besoin.
    =>  Nous recommandons aux salariés de se faire assister par un représentant du personnel (contactez nous).
    =>  Le représentant du personnel pourra vous aider à poser toute question utile et vous conseiller pour une décision éclairée.
    =>  Il est recommandé de prévenir la RH que vous serez assisté pour ces entretiens.

B-    Convocation

La convocation à un entretien doit avoir un caractère officiel et nous vous conseillons de ne vous rendre à un rdv que s’il est matérialisé par une invitation Outlook correctement libellée. 

Lors de la réunion :

  • Le processus de rupture conventionnelle vous est expliqué. Une proposition vous est faite par l’employeur.
  • Apportez votre dernier bulletin de salaire + tout document justifiant : salaire brut, primes, ancienneté, congés restants, RTT restants.
  • Prenez des notes et posez des questions.
  • Prenez contact avec la personne Représentante RH de Proximité pour toute précision supplémentaire.
  • Il n’y a pas de délai légal de réflexion avant signature, prenez le temps de réfléchir avant de signer et n’hésitez pas à faire une (ou plusieurs) contre-proposition(s) par écrit.
  • La signature ne doit intervenir qu’en toute connaissance de cause.

    =>  Le représentant du personnel vous assistera durant tout le processus. Il est là pour vous aider à poser les bonnes questions, vous conseiller à prendre la décision adaptée à vos intérêts.

C-    Accord entre les 2 parties

Une fois l’accord intervenu, les parties doivent remplir un formulaire type (Cerfa 14598*01.)
A compter de la signature de l’accord de rupture (le formulaire Cerfa), les deux parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. 
A l’issu de ce délai de rétractation, le formulaire Cerfa est envoyé à la DIRECCTE(*) pour l’homologation. La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer et son silence éventuel vaut homologation (validation de la rupture conventionnelle).
(*) Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi soit l’Inspection du Travail

D-   Signatures

L’accord est signé en 3 exemplaires :

      • 1 exemplaire pour le salarié,
      • 1 pour l’employeur,
      • 1 pour la DIRECCTE.


IV. L’indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité conventionnelle est basée sur l’ancienneté et le statut, l’ancienneté se compte jusqu’à la date de sortie présumée de l’entreprise.

A-   Vous êtes Cadres

1 - Avec moins de 2 ans d’ancienneté

Votre indemnité sera égale à 1/4 de mois de salaire mensuel de référence par année d’ancienneté conformément à la Convention Collective SYNTEC.

Exemple : un salarié a un salaire mensuel brut de 2.000€ et il a 1 année d'ancienneté. Son indemnité sera calculée ainsi : 2.000 x 1/4 = 500 €

2 - Avec plus de 2 ans d’ancienneté

Votre indemnité sera égale à 1/3 de mois de salaire mensuel de référence par année d’ancienneté conformément à la Convention Collective SYNTEC.

Exemple : un salarié a un salaire mensuel brut de 2.000€ et il a 5 années d'ancienneté. Son indemnité sera calculée ainsi : (2.000 x 1/3) x 5 = 3.333 €

B-    Vous êtes ETAM

1 - Avec moins de 10 ans d’ancienneté

L’indemnité minimale sera égale à 1/4 de mois de salaire mensuel de référence par année d’ancienneté pour les 10 premières années.

Exemple : un salarié a un salaire mensuel brut de 2.000€ et il a 5 années d'ancienneté. Son indemnité sera calculée ainsi : (2.000 x 1/4) x 5 = 2.500 €

2 - Avec plus de 10 ans d’ancienneté

L’indemnité sera égale à 1/3 de mois de salaire mensuel de référence par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.

Exemple : un salarié a un salaire mensuel brut de 2.000€ et il a 12 années d'ancienneté. Son indemnité sera calculée ainsi : [(2.000 x 1/4) x 10] + [2.000 x 1/3) x 2] = 6.333 €

C-    Cas particuliers des salariés ayant moins d’un an d’ancienneté

L’indemnité de rupture est également accordée à un salarié qui justifierait de moins d’un an d’ancienneté. Qu’il soit Cadre ou Etam, le calcul s’effectue alors au prorata du nombre de mois passés dans l’entreprise.

Exemple : un salarié Cadre a un salaire mensuel brut de 2.000€ et il a 5 mois d'ancienneté. Son indemnité sera calculée ainsi : (2.000 x 1/4) x 5/12 = 208 €

D-   Pour tous les salariés

=>  Indemnité supra légale : ATTENTION au différé d’indemnisation, communément appelé « délai de carence » (voir point n°8 : Pôle Emploi et le délai de carence).
=>  Congés payés & RTT restants: le salarié peut les consommer ou se les faire payer par l’entreprise, dans ce dernier cas les sommes correspondantes se rajoutent aux précédentes et ATTENTION au différé d’indemnisation qui sera rallongé (voir point n°8 : Pôle Emploi et le délai de carence).
...
=>  Par contre, si vous reprenez une activité immédiatement après la RC, il est alors plus intéressant de négocier une prime supra légale et se faire payer vos jours de congés payés & RTT.

Réf
. : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F19030

V. Modalités à suivre pour la convention de rupture

La convention de rupture doit nécessairement définir les conditions de cessation du contrat de travail, et prévoir :

- le montant de l’indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle  due en cas de licenciement,

- la date de rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir qu’à partir du lendemain de l’homologation de la convention par la DIRECCTE.

VI. Situation du salarié durant la procédure

Pendant la procédure, la relation de travail se poursuit sans changement, le salarié continue de travailler normalement.

VII. Fin du contrat de travail à la suite d’une rupture conventionnelle

Lorsque la convention de rupture est homologuée, le contrat prend fin à la date prévue par la convention et l’employeur remet au plus tôt au salarié les documents de fin de contrat :

      1. Un certificat de travail,
      2. Une attestation lui permettant de faire valoir ses droits à Pôle Emploi,
      3. Un reçu pour solde de tout compte détaillant les sommes versées lors de la rupture.


VIII. Pôle emploi et délai de carence

Certaines règles concernant le délai de carence avant l’indemnisation du chômage par Pôle Emploi ont changé avec la parution du Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage.

A-  Le contexte

Entre la perte d’emploi et le début de l’indemnisation par Pôle Emploi, un certain temps s’écoule. On parle communément de délai de carence (**).
(**) jours non indemnisés

 En réalité trois types de délais doivent être distingués :

 1 - Le différé d’indemnisation congés payés

  • Est calculé en fonction des indemnités compensatrices de congés payés versées en fin de contrat.
  • Court à compter du lendemain de la fin du contrat de travail (terme du préavis). 

En résumé, tous les jours de CP-RTT-CET payés par l’entreprise donneront lieu à plus de jours de carence que de jours payés. 

=>   Pour ne pas impacter le nombre de jours de carence et ainsi retarder une indemnisation par pôle emploi, il est souhaitable de poser vos congés avant votre départ de l’entreprise sauf bien évidement si vous reprenez une activité rapidement.



2 - Le différé spécifique d’indemnisation

S’applique lorsque des indemnités supérieures aux minimas légaux sont versées en fin de contrat.

=> ATTENTION il s’applique aux indemnités conventionnelles versées qui sont plus favorables que la loi, ce qui est le cas de notre Convention Collective Syntec !


Court à compter de la fin du différé congés payés : les deux différés se cumulent donc !

=> Si vous avez négocié une indemnité avec un montant supra légale, ce montant supplémentaire sera transformé par Pôle Emploi en jours de carence. 



3 - Le délai d’attente de 7 jours imposé

S’ajoute aux deux différés déjà cumulés.


B-    Le calcul du délai de carence Pôle emploi

1 - Le différé d’indemnisation congés payés

Sa durée est égale à : 

Montants des indemnités compensatrices de congés payés versés à l’occasion de toutes les fins de contrats de travail situées dans les 182 jours précédant la fin du dernier contrat

DIVISÉS PAR

le salaire journalier de référence (SJR)

 

=> Attention : à compter du 1er septembre 2020 les modalités de calcul de ce salaire journalier de référence (SJR) seront modifiées, dans des conditions encore inconnues à ce jour. 


Nous nous tenons à votre disposition pour de plus amples informations.

Exemple :

      • Pour un salaire annuel de 45000 € brut, le salaire journalier de référence est égal à 123,29 € (45.000€ / 365j ).
      • Le salarié a perçu une indemnité compensatrice de congés payés de 1 400 € à la fin du dernier contrat.
      • Le différé d’indemnisation congés payés sera égal à [1 400 / 123,29] = 11.35 arrondi à 11 jours de carence au titre des congés payés.

 
2 - Le différé spécifique d’indemnisation

a.     Calcul du différé spécifique d’indemnisation

Sa durée est égale à : 

Sommes inhérentes à la rupture du contrat de travail dont le montant ou les modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application d’une disposition législative, ou qui n’ont pas été allouées par le juge

DIVISÉES PAR

95,8

(montant 2020).

 
Exemple :

      • En raison de l’ancienneté du salarié, le montant de l’indemnité légale de licenciement s’élève à la somme de 1 100 €.
      • Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, une indemnité de rupture conventionnelle de 2600 € est versées (1500 € en plus du montant minimal de 1 100 €).
      • Le différé d’indemnisation spécifique est égal à 15 jours (1500 / 95,8 = 15,66 arrondi à 15). 

b.     Le plafond : durée maximale du différé spécifique d’indemnisation

Le différé spécifique d’indemnisation est plafonné à 150 jours calendaires, et 75 jours en cas de licenciement économique. 

Autrement dit, les salariés dont le contrat n’est pas rompu pour un motif économique (par exemple une rupture conventionnelle ou une faute) pourront demeurer 5 mois au chômage sans toucher la moindre indemnisation (+ le délai d’attente + le différé congés payés !!).

Les salariés dont le contrat a été rompu pour motif économique demeurent soumis au différé spécifique d’indemnisation de 75 jours. 

Le montant limite des indemnités légales ayant pour effet de porter le différé spécifique à son maximum est donc 14 370 € pour 2020 (en effet, 14 370 € / 95,8 = 150). Si un montant supérieur à 14 370 € est versé, le différé spécifique demeurera plafonné à 150 jours. Si le montant est inférieur à 14 370 € le différé diminuera proportionnellement.

 Exemple :

      • Si le salarié perçoit 20 000 € d’indemnités de rupture en plus des indemnités légales, le différé spécifique d’indemnisation sera de : 20 000 / 95,8 : 208,77, ramené au plafond de 150 (auxquels s’ajoutent éventuellement le différé congés payés et le délai d’attente).
      • Il subira donc un délai de carence d’au moins 5 mois après la rupture de son contrat de travail du fait du différé spécifique d’indemnisation plafonné. 

c.      Le point de départ du différé spécifique d’indemnisation

Depuis le 1er novembre 2019, le différé spécifique d’indemnisation court à compter de la fin du contrat de travail et pourra durer jusqu’à 182 jours calendaires 


3 - Synthèse globale : calcul du délai de carence Pôle emploi en cumulant le délai d’attente et des différés d’indemnisation 

 En reprenant les exemples ci-dessus : 

      • Si le salarié a perçu 1 400 euros d’indemnité compensatrice de congés payés et une indemnité supra-légale de 1 500 €, il ne commencera à recevoir les indemnités chômage qu’au bout d’un délai de carence de 33 jours après le terme de son contrat de travail : différé congés payés de 11 jours + différé spécifique de 15 jours + délai d’attente de 7 jours (délai d'attente légal imposé à tous par Pole Emploi). 
      • Si le salarié a perçu 1 400 euros d’indemnité compensatrice de congés payés et une indemnité supra-légale de 20 000 €, il ne commencera à recevoir les indemnités chômage qu’au bout d’un délai de carence de 168 jours après le terme de son contrat de travail : différé congés payés de 11 jours + différé spécifique de 150 jours + délai d’attente de 7 jours). 


4 - La prise en charge future par Pôle Emploi

=> A la vue du contexte actuel, il est à prévoir dans un avenir proche des modifications conséquentes dans la prise en charge Pôle Emploi et vraisemblablement une baisse des indemnités journalières.

 

  IX.  Pour conclure

Il faut bien prendre en compte ces conséquences pratiques au moment d’aborder la négociation et avant de signer une rupture conventionnelle ou une transaction.

=> La négociation peut aussi porter sur le financement d’une formation.


La formation doit être réglée directement par l’entreprise et non le montant intégré à la prime de départ que ce soit dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou d’un accord transactionnel sinon il se transformera en jours de carence.

Nous sommes à votre disposition pour vous aider.

N'hésitez pas à contacter :
- Les représentants du Personnel (Elus au CSE & Représentants de Proximité)
- Les élus CFTC via notre formulaire contact ou en nous écrivant à Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser..