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 Notre convention collective applicable n’encadre pas le congé sabbatique, c’est donc les dispositions supplétives prévues par la loi qui ont vocation à s’appliquer.

 Le congé sabbatique est un congé non rémunéré qui permet au salarié de s'absenter pendant une certaine durée. Le contrat de travail est suspendu pendant le congé (C. trav., art. L. 3142-28).

 Les durées minimale et maximale du congé, ainsi que le nombre de renouvellements possibles, sont fixés par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par convention ou accord de branche (C. trav., art. L. 3142-32).

 En l'absence d'accord collectif, les dispositions légales supplétives suivantes s'appliquent :
– la durée minimale du congé est de six mois ;
– la durée maximale du congé est de 11 mois (C. trav., art. L. 3142-34). 

Pour pouvoir bénéficier du congé sabbatique, le salarié doit, à la date de départ en congé :

– justifier d'une ancienneté minimale dans l'entreprise, cumulée, le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives dans l'entreprise ou le groupe au sens de l'article L. 2331-1 du Code du travail (C. trav., art. L. 3142-28). En l'absence d'accord collectif, elle est de 36 mois (C. trav., art. L. 3142-34) ;
– totaliser six ans d'activité professionnelle, cette disposition étant d'ordre public (C. trav., art. L. 3142-28) ;
– ne pas avoir déjà bénéficié dans la même entreprise, pendant une durée minimale fixée par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par convention ou accord collectif de branche (C. trav., art. L. 3142-32), d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un projet de transition professionnelle d'une durée d'au moins six mois (C. trav., art. L. 3142-28). En l'absence d'accord collectif, la durée minimale durant laquelle le salarié ne doit pas avoir bénéficié des congés précités est de six ans (C. trav., art. L. 3142-34).


Le salarié informe l'employeur au moins trois mois à l'avance, par tout moyen conférant date certaine
 (C. trav., art. L. 3142-34 ; C. trav., art. D. 3142-19).

 L'employeur doit informer le salarié par tout moyen conférant date certaine soit de son accord sur la date de départ choisie par ce dernier, soit du report de cette date, soit de son refus (C. trav., art. L. 3142-30 ; C. trav., art. D. 3142-18). À défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande du salarié, l'accord de l'employeur est réputé acquis (C. trav., art. L. 3142-30).

 
ATTENTION : lorsqu'un accord est donné, ni l'employeur ni le salarié ne peuvent revenir dessus. L'employeur n'est pas obligé, sauf abus de droit, d'accepter une renonciation ultérieure du salarié (Cass. soc., 7 mai 1996, no 92-43.545).

 
L'employeur peut différer le départ en congé sabbatique du salarié en fonction de la proportion de salariés absents dans l'entreprise au titre du congé, ou en fonction du nombre de jours d'absence prévus au titre de ce même congé :
– dans la limite de six mois à compter de la demande, dans les entreprises de 300 salariés et plus ;
– dans la limite de neuf mois à compter de la demande, dans les entreprises de moins de 300 salariés (C. trav., art. L. 3142-29).

La proportion de salariés absents dans l'entreprise au titre du congé et le nombre de jours d'absence prévus au titre de ce congé sont déterminés par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par convention ou accord collectif de branche (C. trav., art. L. 3142-32).

 En l'absence d'accord collectif (ce qui est notre cas), le départ en congé sabbatique peut être différé par l'employeur de telle sorte que :
– le pourcentage des salariés simultanément absents de l'entreprise au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % de l'effectif de cette entreprise, jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie ;
– ou que le nombre de jours d'absence au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % du nombre de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Pour permettre le départ en congé d'un salarié, cette période de 12 mois est prolongée dans la limite de quarante-huit mois (C. trav., art. L. 3142-34 ; C. trav., art. D. 3142-20).

 

L'employeur peut en outre différer le congé sabbatique sur le fondement de l'article L. 3142-114 du Code du travail (report en raison des quotas d'absence prévu pour le congé pour création ou reprise d'entreprise ; C. trav., art. L. 3142-29 ; voir no140-65). 

En l'absence de disposition conventionnelle, l'employeur peut différer le départ du salarié afin que :
– le pourcentage des salariés simultanément absents de l'entreprise au titre du congé pour création ou reprise d'entreprise, pour l'exercice de responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante et au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 2 % de l'effectif de cette entreprise, jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie ;
– ou que le nombre de jours d'absence prévu au titre de ces congés ne dépasse pas 2 % du nombre total des jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Pour permettre le départ en congé d'un salarié, cette période de 12 mois est prolongée dans la limite de 48 mois (C. trav., art. D. 3142-21).

 

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l'employeur peut différer le congé mais il ne peut le refuser.

 Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut refuser le congé sabbatique s'il estime, après avis du comité social et économique que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise (C. trav., art. L. 3142-29, renvoyant à C. trav., art. L. 3142-113, 1º).

 L'employeur doit préciser le motif de son refus et le notifier au salarié par tout moyen conférant date certaine (C. trav., art. D. 3142-15).

 Le salarié peut, dans les 15 jours suivant la notification du refus, contester la décision de l'employeur devant le conseil de prud'hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond (qui remplace, depuis le 1er janvier 2020, la procédure dite « en la forme des référés » ; C. trav., art. D. 3142-16 ; C. trav., art. R. 3142-17).

 

◗ Le salarié peut-il exercer une activité professionnelle pendant son congé sabbatique ?

 Le salarié n'a pas à informer l'employeur de la raison de son congé sabbatique. Il peut faire ce qu'il souhaite pendant ce congé, y compris exercer une activité professionnelle rémunérée, à condition toutefois de respecter ses obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur.

 Le seul fait d'exercer une activité quelconque dans une entreprise concurrente ne semble pas constituer, en soi, un manquement à l'obligation de non-concurrence. Encore faut-il pouvoir établir que le salarié s'est rendu coupable de détournement de clientèle, d'actes de démarchages précis, de la perte de clients, etc. (Cass. soc., 5 juin 1996, no 93-42.588). Seuls des actes de concurrence directs ou indirects pourraient justifier un licenciement.

 De même, il a été jugé que le fait, pour un salarié en congé sabbatique, de prendre les fonctions de gérant d'une société non-concurrente mais entretenant, avec son entreprise d'origine, des relations commerciales qu'il a précisément rompues en tant que gérant, ne constitue pas une violation de l'obligation de loyauté. La solution aurait été différente si la rupture des relations contractuelles s'était avérée abusive (Cass. soc., 1er avr. 2003, no 00-44.902).

 

◗ Le salarié doit-il retrouver son poste à l'issue de son congé sabbatique ?

Le salarié ne peut ni prolonger le congé sabbatique au-delà de la date fixée, ni reprendre le travail avant le terme du congé, sauf accord de l'employeur (C. trav., art. L. 3142-31). L'employeur ne peut quant à lui imposer au salarié de revenir avant le terme du congé sabbatique.

 Au terme du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L. 3142-31).

 Remarque : le salarié de retour de congé sabbatique doit bénéficier d'un entretien professionnel (C. trav., art. L. 3142-31).

 L'employeur a l'obligation de réintégrer le salarié en priorité à son poste initial et, dans le cas où cela est impossible, dans un emploi similaire (Cass. soc., 8 juin 1994, no 90-45.744). L'impossibilité de restituer le poste initial pourrait résulter de sa suppression ou encore de son indisponibilité. Ainsi, l'employeur peut remplacer définitivement le salarié par un salarié en contrat à durée indéterminée (par un recrutement ou par le jeu de la mobilité interne) dès son départ en congé sabbatique. L'emploi initial n'étant alors plus disponible au retour du salarié, l'employeur peut lui proposer un emploi similaire (Cass. soc., 3 juin 2015, no 14-12.245). L'indisponibilité du poste peut également résulter de sa disparition par suite d'une transformation de la société (Cass. soc., 15 janv. 2003, no 00-45.968).

 ATTENTION : un poste n'est pas indisponible lorsqu'il est occupé par un intérimaire, ou un salarié en contrat à durée déterminée (Cass. soc., 27 oct. 1993, no 90-40.226).

 La volonté claire et non équivoque de démissionner ne peut se déduire de la seule absence du salarié à l'issue du congé sabbatique (Cass. soc., 20 oct. 1993, no 90-41.958).

 Remarque : un emploi similaire est un emploi qui implique qu'il n'y ait pas de modification du contrat de travail (Cass. soc., 26 févr. 1997, no 94-41.071). En cas de litige, c'est à l'employeur de démontrer le caractère similaire du poste, c'est-à-dire que le poste à des caractéristiques équivalentes au précédent (Cass. soc., 9 avr. 2008, no 06-45.898).

 

◗ Quelle est l'incidence du congé sabbatique sur les droits du salarié ?

 Le salarié en congé sabbatique ne bénéficie d'aucune protection particulière. Il peut donc être licencié pendant ou à son retour de congé, sous réserve que ce licenciement ne soit pas motivé par son congé ou le refus de le réemployer sans motif légitime.

 Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu (C. trav., art. L. 3142-28). La rémunération du salarié n'est pas maintenue. En outre, le congé sabbatique n'est pas pris en compte dans l'ancienneté et, n'étant pas assimilé à du travail effectif, il ne donne pas droit à congés payés.

 À noter que le salarié en congé sabbatique à la date à laquelle il aurait dû effectuer son préavis ne peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice dans la mesure où il est dans l'impossibilité d'exécuter son préavis (Cass. soc., 22 sept. 2016, no 14-26.359).

 Sachez-le : pendant son congé sabbatique, le salarié conserve son droit aux prestations en nature et pendant 12 mois aux indemnités journalières de l'assurance maladie et maternité (CSS, art. L. 161-8 ; CSS, art. R. 161-3). En revanche, il n'acquiert aucun droit à retraite.