⚖️ HARCÈLEMENT AU TRAVAIL : 3 PRINCIPES ESSENTIELS À RETENIR

1. 🛡️ Le responsable RH doit agir

Lorsqu’un responsable RH a connaissance de faits de harcèlement ou de comportements dangereux pour les salariés, il ne peut pas rester passif.

La Cour de cassation a considéré que l’inaction d’une responsable RH, qui connaissait les agissements d’un directeur mais n’avait pris aucune mesure pour y mettre fin, pouvait justifier son licenciement.

👉 À retenir : connaître une situation de harcèlement et ne rien faire peut constituer un manquement professionnel.

Cour de cassation, chambre sociale, 8 mars 2017, n° 15-24.406.

2. ⚖️ L’employeur peut être responsable même s’il a réagi rapidement

Lorsqu’un salarié dénonce des faits de harcèlement, l’employeur doit prévenir les risques et agir rapidement : enquête, protection du salarié, mesures pour faire cesser la situation…

Mais même lorsqu’il a pris toutes les mesures nécessaires dès qu’il a été informé, cela n’efface pas nécessairement la responsabilité liée aux agissements de harcèlement eux-mêmes lorsqu’ils sont juridiquement établis.

👉 Deux questions doivent donc être distinguées :

• l’employeur a-t-il respecté son obligation de prévention et de sécurité ?
• les faits de harcèlement sont-ils juridiquement caractérisés ?

Cour de cassation, 7 décembre 2022, n° 21-18.114.

🎯 Pour les élus CSE : il faut examiner à la fois la réalité des faits et la réaction de l’employeur.

3. 🚫 « C’était de l’humour » ne justifie pas des propos dégradants

La Cour de cassation a validé, le 5 novembre 2025, le licenciement pour faute grave d’un directeur commercial ayant tenu de manière répétée des propos sexistes, racistes, à connotation sexuelle et stigmatisants envers certains collègues.

Le fait de présenter ces propos comme de « l’humour » ne suffit pas à les rendre acceptables.

👉 Des propos répétés, dégradants ou discriminatoires peuvent porter atteinte à la dignité et à la santé psychique des salariés.

L’absence de plainte explicite d’une victime ne signifie pas non plus que le comportement est acceptable.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 novembre 2025, n° 24-11.048, publié au Bulletin.

📌 L'ESSENTIEL À RETENIR

Prévenir, protéger et agir : c’est la responsabilité de tous, mais particulièrement de ceux qui ont une fonction d’encadrement ou de prévention.

➡️ Ne pas agir face au harcèlement peut constituer une faute.

➡️ Réagir rapidement ne fait pas disparaître les faits de harcèlement lorsqu’ils sont juridiquement établis.

➡️ L’humour ne justifie pas les propos portant atteinte à la dignité, discriminatoires ou susceptibles de nuire à la santé psychique.

➡️ Le CSE a un rôle essentiel pour alerter, analyser les situations et veiller à la protection des salariés.

⚠️ À noter

La décision du 5 novembre 2025 concerne une entreprise privée et repose notamment sur l’article L. 4122-1 du Code du travail. Elle ne doit donc pas être présentée comme directement applicable aux agents publics territoriaux, même si ses enseignements peuvent être utiles dans la prévention des comportements sexistes, racistes, sexuels ou homophobes au travail.

Message clé :

🛑 L’humour s’arrête là où commencent l’atteinte à la dignité, la discrimination et le risque pour la santé psychique.

⚖️ Harcèlement au travail : l’inaction d’un responsable RH peut justifier son licenciement

Une décision importante de la Cour de cassation rappelle que les responsables RH ont un rôle actif dans la prévention du harcèlement au travail.

📚 Dans une affaire jugée le 8 mars 2017, une responsable des ressources humaines travaillait aux côtés d’un directeur dont les méthodes de management étaient dénoncées par plusieurs salariés : pressions, humiliations et climat de travail dégradé.

Le point central du dossier :

la responsable RH avait connaissance de ces comportements, mais n’a pris aucune mesure pour y mettre fin.

L’employeur décide alors de la licencier pour cause réelle et sérieuse.

La salariée conteste son licenciement en justice, estimant qu’elle n’était pas l’auteur du harcèlement.

👩‍⚖️ La Cour de cassation valide pourtant le licenciement.

Les juges considèrent que :

la salariée avait connaissance du comportement inacceptable du directeur,

elle n’a rien fait pour faire cesser ces pratiques,

alors que ses fonctions de responsable des ressources humaines lui imposaient d’intervenir.

👉 Son inaction constitue donc un manquement à ses obligations professionnelles.

Cette décision rappelle un principe essentiel en droit du travail :

Les responsables RH ont une responsabilité particulière dans la prévention des risques psychosociaux et du harcèlement.

Ne rien faire face à une situation de harcèlement peut donc être considéré comme une faute disciplinaire.

📌 Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 8 mars 2017, n°15-24.406. 

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⚠️ HARCÈLEMENT MORAL : L’employeur peut-il être condamné même s'il démontre avoir fait aucune faute de prévention et avoir pris toutes les mesures nécessaires dès qu'il a été informé de la situation ?

⚖️ Cour de cassation, 7 décembre 2022, n° 21-18.114

Une salariée dénonçait des faits de harcèlement commis par sa supérieure hiérarchique : dénigrements, humiliations, mise à l’écart…

L’employeur avait pourtant :

✅ réagi immédiatement

✅ organisé une enquête

✅ pris des mesures pour faire cesser la situation

👉 La Cour considère que l’employeur n’avait pas nécessairement manqué à son obligation de sécurité.

Mais il pouvait néanmoins être condamné au titre du harcèlement moral.

Pourquoi ?

Parce que l’employeur répond des agissements de harcèlement commis par une personne exerçant une autorité sur le salarié, même s’il n’a pas personnellement participé aux faits.

💡 À retenir :

🛡️ Prévenir le harcèlement = obligation de sécurité

⚖️ Répondre des agissements du supérieur = responsabilité distincte

👉 La réaction rapide de l’employeur ne fait donc pas disparaître le harcèlement lorsqu’il est juridiquement caractérisé.

🎯 Pour les élus CSE : lorsqu’un salarié signale les agissements de son manager, il faut analyser à la fois la réalité du harcèlement et les mesures prises par l’employeur.

🏛️ Les Droits du CSE est un organisme de formation indépendant et agréé, spécialisé dans la formation des représentants du personnel. 

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⚖️ « C’était de l’humour » : cet argument ne protège pas un salarié lorsque ses propos dégradants mettent en cause la santé psychique de ses collègues.

Dans un arrêt publié au Bulletin le 5 novembre 2025, la Cour de cassation valide le licenciement pour faute grave d’un directeur commercial.

Sur le lieu et pendant le temps de travail, celui-ci avait tenu, à plusieurs reprises, des propos à connotation sexuelle, sexiste et raciste, ainsi que des remarques stigmatisantes relatives à l’orientation sexuelle de certains collaborateurs.

Pour sa défense, le salarié faisait notamment valoir que ces échanges étaient privés, qu’ils s’inscrivaient dans une ambiance humoristique et qu’il était apprécié de nombreux collègues.

La Cour de cassation ne retient pas cette argumentation.

Elle rappelle que tout salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité, mais également de celles des autres personnes présentes sur le lieu de travail.

Or, les propos constatés :

➡️ portaient atteinte à la dignité des personnes concernées ;

➡️ présentaient un caractère dégradant ;

➡️ s’étaient répétés à plusieurs reprises ;

➡️ avaient heurté certains salariés ;

➡️ étaient susceptibles de porter atteinte à leur santé psychique.

Dans ces conditions, le comportement du directeur commercial constituait un manquement suffisamment grave pour rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

Trois enseignements doivent être retenus.

L’intention humoristique n’efface pas la portée objective de propos discriminatoires ou dégradants.

L’absence de plainte explicite de la victime ne suffit pas à rendre le comportement acceptable.

Enfin, les responsabilités hiérarchiques de l’auteur renforcent nécessairement l’exigence d’exemplarité attendue.

Attention cependant à la portée de cette décision : elle concerne une entreprise privée et repose notamment sur l’article L. 4122-1 du Code du travail. Elle ne doit donc pas être présentée comme directement applicable aux agents publics territoriaux.

Pour autant, son enseignement intéresse pleinement les employeurs publics : face à des propos sexistes, racistes, sexuels ou homophobes tenus au travail, l’autorité territoriale ne peut se contenter de l’explication selon laquelle « tout le monde plaisantait ».

Elle doit objectiver les faits, protéger les agents concernés, évaluer les conséquences sur la santé et le collectif de travail, puis apprécier la réponse disciplinaire dans le respect des garanties statutaires.

L’humour s’arrête là où commencent l’atteinte à la dignité, la discrimination et le risque pour la santé psychique.

📌 Cour de cassation, chambre sociale, 5 novembre 2025, n° 24-11.048, publié au Bulletin : https://lnkd.in/eypAGX8X