⚖️ HARCÈLEMENT AU TRAVAIL : 3 PRINCIPES ESSENTIELS
1. 🛡️ Un responsable RH doit intervenir lorsqu’il est informé
Lorsqu’un responsable RH connaît une situation de harcèlement ou des comportements portant atteinte aux salariés, il ne peut rester passif. La Cour de cassation a confirmé le licenciement d’une responsable RH qui connaissait les agissements d’un directeur mais n’avait pris aucune mesure pour les faire cesser.
👉 À retenir : compte tenu de ses fonctions, un responsable RH peut être tenu d’intervenir face à une situation de harcèlement. Son inaction peut constituer un manquement à ses obligations professionnelles.
Cour de cassation, chambre sociale, 8 mars 2017, n° 15-24.406.
2. ⚖️ Prévention et responsabilité liée au harcèlement sont deux questions distinctes
Lorsqu’un salarié signale des faits de harcèlement, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques, protéger le salarié et faire cesser la situation.
La Cour de cassation rappelle toutefois que deux questions doivent être distinguées : d’une part, le respect par l’employeur de son obligation de prévention et de sécurité ; d’autre part, la réalité et la caractérisation des faits de harcèlement.
Un employeur qui réagit immédiatement et prend les mesures nécessaires peut ainsi ne pas avoir manqué à son obligation de sécurité. Cette réaction ne suffit pas, à elle seule, à faire disparaître les faits de harcèlement lorsqu’ils sont juridiquement établis.
👉 Pour les élus CSE : il faut donc examiner à la fois les faits signalés et les mesures prises par l’employeur.
Cour de cassation, 7 décembre 2022, n° 21-18.114.
3. 🚫 « C’était de l’humour » ne suffit pas à justifier des propos dégradants
Le 5 novembre 2025, la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’un directeur commercial ayant tenu à plusieurs reprises des propos sexistes, racistes, à connotation sexuelle et stigmatisants à l’égard de certains collègues.
La Cour a notamment retenu le caractère répété et dégradant des propos, leur atteinte à la dignité ainsi que leur caractère susceptible de porter atteinte à la santé psychique des salariés concernés.
Le fait de présenter ces propos comme de « l’humour » ou de souligner l’absence de plainte explicite d’une victime ne suffit pas à les rendre acceptables.
👉 À retenir : l’intention humoristique n’efface pas la portée de propos discriminatoires ou dégradants.
Cour de cassation, chambre sociale, 5 novembre 2025, n° 24-11.048, publié au Bulletin.
📌 L’ESSENTIEL À RETENIR
Face au harcèlement ou à des comportements portant atteinte à la dignité, il faut distinguer les faits eux-mêmes, les obligations de prévention de l’employeur et les responsabilités de chacun.
- ➡️ Un responsable RH informé d’une situation problématique doit agir ; son inaction peut constituer une faute.
- ➡️ La réaction de l’employeur doit être examinée séparément de la question de savoir si les faits constituent juridiquement un harcèlement.
- ➡️ Des propos répétés, sexistes, racistes, sexuels ou dégradants ne deviennent pas acceptables parce qu’ils sont présentés comme de l’humour.
- ➡️ Le CSE a un rôle important pour alerter, analyser les situations et veiller à la protection des salariés.
🛑 Message clé : l’humour ne justifie pas les atteintes à la dignité, les comportements discriminatoires ou les agissements susceptibles de nuire à la santé psychique.